【定年制】

前回は継続雇用制度につきまして、理解の不十分なことからトラブルとなった案件につきまして説明いたしました。今回はそのようなトラブルを未然に防止する方法をご紹介いたします。

 

継続雇用制度におけるトラブル防止策

今回の件では、定年後の労働条件(賃金、労働時間、業務内容等)は同一内容で、1年更新していました。しかしながら、高齢になるにつれ職務遂行が低下し、会社の期待水準を下回る働きが続くようになったそうです。

そこで契約更新の時に今後契約しないと伝えたそうです。その結果、従業員から「会社都合扱い」にしてくれるように要求されたそうです。そして見解の相違から今回のトラブルになってしましました。
 
社労士の立場から述べさせていただくと、これは事業主の対処の方法がが良くなかったと思われます。
 
 
では、どのように対処すれば良かったのでしょうか。
 
 
法律上、65歳までの継続雇用制度は「個別の労働条件が折り合わない場合でも雇用しなくては違反になる」、というものではありません。事業主と従業員が合意した労働条件をもとに雇用を継続するものであります。
 
今回の場合、従業員の能力低下により期待する仕事が達成できないわけなので、契約更新時にいきなり更新しないことを告げるのではなく、まずは従業員と次の契約内容について話し合うべきでした。
 
そこで、「今後の賃金、労働時間、業務内容を告げて、その内容で合意」した場合に契約更新を行うというように準を踏めば良かったのではと思います。。
 
もちろんこの場合に、「従業員が断ることを期待して、過度に不合理な条件を提示すること」は違法になることがありますので、提示する労働条件について良く考えてご対応ください。
 
 
 
不安な場合は、社労士に一度ご相談してみてください。適切な対応方法をアドバイスしてもらえると思います。
 
 
 

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 社会保険労務士 杉山 正弘 (埼玉県川越支部)